こんにちは、「ワークルールとお金の話」の佐佐木由美子です。4月は新年度のスタート。入社で新しい顔ぶれも増えれば、育児休業から復帰される方もいらっしゃるでしょう。特に育休から復帰される方にとっては、不安も大きいでしょうし、受け入れる職場側の方にとっては、「どう対応したら……」と戸惑いもあるかもしれません。

いよいよ職場復帰、でも不安がいっぱい (C)PIXTA

両立支援のための制度とは

 育児休業で職場を1年以上離れている方にとっては、うまく職場環境や仕事になじめるかどうか、不安もあることでしょう。変化の激しい時代にあって、「復帰する部署が、跡形もなくなってしまった」、「同じ部署に戻ったけれど、職場の人間がすっかり入れ替わっていた……」という話も珍しくありません。

 復帰しても、当初は「慣らし保育」があったり、仕事と育児の両立に戸惑ったりと、いきなり以前のようにハイペースで働くことはなかなか難しいかもしれません。人によっては、フルタイムでの復帰ではなく、当面の間は時短勤務を選択して、ワーク・ライフ・バランスがうまく図れるようにしている方もいます。

 育児のための時短勤務制度がある、ということは、だいたいの職場において理解はされていると思いますが、実はこれ以外にも、育児・介護休業法等の法律で定められている制度があります。育児休業以外に、育児関連の両立支援制度をまとめると、次の通りです。

子の看護休暇

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員

内容:従業員1人につき、子が1人の場合には1年度に5日まで、2人以上の場合には1年度に10日まで、病気・けがをした子の看護のために、または子に予防接種や健康診断を受けさせるために、休暇を半日単位(※)または1日単位で取得することができる。会社は業務の繁忙等を理由に拒めない。

※パートタイマーなど1日の所定労働時間が4時間以下の場合は、半日単位の取得不可

育児のための所定外労働の免除

対象者:3歳に満たない子を養育する従業員

内容:当該子を養育するために申し出た場合、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはできない。

育児のための時間外労働の制限

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員

内容:当該子を養育するために申し出た場合、36協定(※)で定めた時間外労働の上限時間にかかわらず、1カ月について24時間、1年について150時間を超える法定時間外労働をさせることはできない。

※法定労働時間を超えて労働する場合や休日労働をする場合、労働基準法36条にもとづく労使協定が必要

育児のための深夜業の制限

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員(一部制限あり)

内容:当該子を養育するために申し出た場合、午後10時から午前5時までの間に労働させることはできない。

育児のための所定労働時間短縮の措置(短時間勤務)

対象者:3歳に満たない子を養育する従業員

内容:1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含む所定労働時間の短縮措置がある(※)。会社によって始業・終業時間が定められている場合もあれば、話し合いによって個別に決められる場合もあり。

 上記は法律で定められているものですが、これ以外に会社独自で支援制度を設けている場合もあるでしょう。

※業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度が困難と認められる業務に従事する労働者は、フレックスタイム制度や時差出勤の制度など、企業が講ずる代替措置の適用が受けられる