女性同士のネットワーキングで不安を取り除く
――現在、多くの企業が同じような課題を抱えていますが、女性従業員の「配偶者の意識」まで変えていかないと、日本企業の女性活躍は進まないのではと危惧しています。“家事育児は女性がやるべき”という固定観念のままでいると、多くの女性たちが職場復帰を遂げても、長期に渡って短時間勤務を選択し、ひとりで抱えこんでしまう。そうなると、企業としても、WIN―WINの関係にはなれない。ですから今、女性活躍が進んでいる企業では、女性社員の配偶者も含めた意識改革を行うところが増えていますね。
堀越：確かに、配偶者や周りの理解を深める取り組みは大切ですね。たとえ短時間勤務でも、夕方や夜勤もシフトに組みこんでもらえれば、現場としては随分違います。
――就業継続の問題に加え、今、多くの企業が頭を悩ませているのが、若手世代の昇進意欲の低さです。特に女性は、マネジメントよりも、現場で業務に専念したいという傾向が強いのですが、ケアサポートではいかがですか。
堀越：それはありますね。そもそも介護業界は、昇進よりも、お客様の役に立ちたい、専門性を生かして現場で頑張りたいという思いで入ってこられる方が多い。以前は、そういう方たちに対し、「何年勤めたからそろそろリーダー職になってほしい」と、従来の男性的な働き方の発想で昇進を促していましたが、意識のギャップが生じて、結局辞められてしまうケースも多く、それではダメだと気づきました。
――いわゆる“従来型の男性的な働き方”は、女性には馴染まなかったと。そうした課題を解決するために、どのような対策をとられたのでしょうか。
堀越：どういう意識で仕事をしていきたいかを見極めるために、新卒採用の段階で、マネジメントを主体としたキャリアパスを望むゼネラリスト採用と、介護の現場で専門職員として働くスペシャリスト採用に分けています。ゼネラリスト採用は、約1年の研修時間を取って育成し、3年目くらいでリーダー職になれるように教育し、その後は、各部門の中核となる役職へとキャリアアップしていく方式です。
スペシャリストの場合は、まず介護スタッフとして勤務し、3年の実務経験を積んだ段階で、介護福祉士の国家試験を受験します。合格後は、生活相談員の業務を経験するなど、介護のスペシャリストを目指してキャリアを積みます。ただし、途中で意識が変わってゼネラリストを希望する場合は、キャリアパスを変更することも可能です。
――中途採用の場合はいかがでしょうか。
堀越：エージェント経由を除くと、スペシャリストを希望する方が多いですね。能力のある方には、マネジメントへの声がけもするのですが、なかなか意識を醸造するところまで至っていないのが現状です。
当社では、5年ほど前から新卒を大量採用しているのですが、その層が、ちょうど結婚や出産といったライフステージの変化に差し掛かる年代になります。キャリアを積んでほしい時期にそうした課題に迫られ、優秀な人材を失うことは避けたい。そうした思いからこの8月に、女性同士のネットワーク作りを目的としたお菓子教室を開催しました。若手社員や子どもを抱えながら働く女性社員などを対象に、総勢20人が集い、交友を深めたり、ロールモデルとして活躍している先輩女性社員に話をしたりしてもらいました。
――ロールモデルとなる女性社員とは、どのような役職の方なのですか。
堀越：千葉県市川の施設長である北村明子所長です。「ブランクをあけたくない」という思いから、育休後、数カ月で職場復帰を遂げ、短時間勤務を使わずに頑張って所長に昇格したワーキングマザーですね。以前、女性社員に、産休・育休を取るうえでの心配事を聞いたところ、「キャリアが止まってしまう」「戻る場所があるのか不安」という声が飛び出しました。周りからすれば、そんな心配は要らないよと感じることでも、本人にとっては不安で思い詰めてしまう場合も多い。今後もこうしたネットワークを通じ、彼女たちの不安を取り除きながらキャリアのヒントを得られる場を作っていきたいと思っています。
管理職50％は単なる数値目標にすぎません。大切なのは、女性が子育てしながら長く働いていける環境をしっかりと整備していくこと。そのために、今後も本気で取り組んでいきます。
インタビューアー／麓幸子＝日経BPヒット総合研究所長・執行役員、文・構成／西尾英子
日経ビジネスオンライン2015年10月16日の掲載記事を転載。情報は記事執筆時に基づき、現在では異なる場合があります。
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